El relevo generacional en la industria del corrugado latinoamericano

Un cambio estructural en la industria

La industria del cartón corrugado en América Latina atraviesa una transformación que combina avances tecnológicos con un cambio profundo en su liderazgo. La transición generacional, que antes se daba de forma gradual, hoy ocurre con mayor velocidad impulsada por la automatización, la digitalización y las nuevas exigencias de sostenibilidad.

Según el PwC Global NextGen Survey 2024, el 70% de los jóvenes líderes asume responsabilidades directivas más rápido que las generaciones anteriores. Sin embargo, datos del Family Business Institute advierten que solo un 30% de las empresas familiares logra completar con éxito la transición hacia la segunda generación.

En un sector donde la eficiencia operativa y la competitividad logística son cruciales, la sucesión deja de ser un acto simbólico y se convierte en un proceso estratégico que requiere planificación, diálogo intergeneracional y una visión compartida del futuro.

Nuevas capacidades para un liderazgo contemporáneo

Los nuevos líderes llegan con una combinación de herencia técnica y competencias emergentes: pensamiento digital, manejo de datos, visión ambiental y capacidad de colaboración transversal. Como señaló el consultor argentino Martín Quirós en ACCCSA Live, “la transición generacional no se trata de entregar la llave de la oficina, sino de un proceso donde el nuevo líder debe apropiarse del propósito del negocio y el líder saliente aprender a soltar con inteligencia”.

Este cambio implica integrar culturas, escuchar nuevas perspectivas y profesionalizar la toma de decisiones en un entorno industrial más exigente que nunca.

Formación estructurada: la apuesta de SW Academy

En el ámbito corporativo, Smurfit Westrock trabaja el relevo generacional desde el desarrollo del talento mediante la Academia de Liderazgo llamada SW Academy y su programa de jóvenes talentos “Early in Carreer”. Según Nelly ArellanoDirector Regional de Talento para América Latina, la visión estratégica es “acelerar el desarrollo de jóvenes talentos con alto potencial, brindándoles acceso excepcional a altos directivos y a experiencias que fortalezcan su visión del negocio”.

Estas iniciativas construyen redes sólidas, fomentan coaching de alto nivel y reconocen que cada colaborador aporta habilidades diversas que deben seguir desarrollándose en cualquier etapa de la carrera. “Early in Career” responde a una necesidad clave del sector: atraer, desarrollar y retener talento en un mercado donde la competencia por profesionales capacitados es cada vez mayor.

Competencias clave para el futuro

Nelly Arellano subraya que los jóvenes deben integrar curiosidad técnica, capacidad analítica, fluidez digital, adaptabilidad al cambio y pensamiento sistémico. Además, destaca valores esenciales para la cultura corporativa: seguridad, lealtad, integridad y respeto. “Buscamos jóvenes con sentido de propiedad, enfoque al cliente y pasión por un modelo de negocio profundamente anclado en la sostenibilidad”, afirma.

La combinación de estas competencias permite conectar excelencia operativa con principios de economía circular, un elemento central para el futuro del corrugado.

Aprender haciendo: experiencia, mentoría y formación

El programa Early in Career se estructura bajo la metodología 70-20-10. Aunque prioriza el aprendizaje en el trabajo, incorpora un énfasis especial en la exposición a líderes senior como acelerador del crecimiento. Inicia con un Development Center que identifica fortalezas y áreas de mejora, seguido por una inmersión directa en planta, donde los jóvenes aplican conocimientos en tiempo real y participan en proyectos de impacto.

El coaching incluye interacción con consultores externos, líderes experimentados y pares. Una etapa distintiva es la mentoria inversa en el que los jóvenes comparten ideas con ejecutivos senior para generar aprendizaje bidireccional. La formación formal complementa el proceso con talleres y contenidos seleccionados según las prioridades del negocio.

Atraer y retener: una cultura con propósito

La retención del talento joven se fundamenta en una propuesta de valor clara: relaciones genuinas, apoyo intergeneracional, oportunidades de ascenso temprano, participación en proyectos de sostenibilidad e innovación y acceso a recursos globales. Para Nelly Arellano, esta combinación construye una comunidad sólida que impulsa el liderazgo joven en la organización.

Mirada a futuro

La Academia de Liderazgo SW Academy Early in Career se proyectan como motores de transformación para los próximos años. Entre sus prioridades se encuentran profundizar en digitalización, inteligencia artificial y sostenibilidad avanzada; reforzar la co-creación con la Generación Z; y diseñar rutas aceleradas hacia roles estratégicos. Muchos de los actuales líderes regionales son egresados de los programas de nuestra Academia de liderazgo, lo que demuestra su impacto real en la competitividad del sector.

Un liderazgo que se construye entre generaciones

Aunque los contextos de las empresas familiares y corporaciones multinacionales son distintos, ambos convergen en un mismo imperativo: preparar liderazgos capaces de responder a un sector más técnico, más global y más sostenible. Tal como expresó Quirós, “la continuidad del negocio depende menos de la edad de los líderes que de su capacidad para construir juntos el futuro”.

El corrugado latinoamericano avanza hacia una etapa donde experiencia y visión emergente deben complementarse. El relevo generacional, gestionado con método y formación estructurada, se convierte en un motor de transformación, identidad y competitividad para toda la región.